一、人力资源系统相关问题（HR Compliance）

UKVI 会确认企业是否具备处理受担保员工的人事与合规能力，常问：

• 你们如何记录员工出勤？是否有考勤系统？

• 员工档案包含哪些资料？由谁管理？

• 如何进行合法工作检查（Right to Work Check）？流程是什么？

• 如果员工离职、升职、加薪，你们如何在 10 个工作日内向 UKVI 报告？

• 工资、合同、联系方式如何保存？

UKVI 的核心判断：
企业是否有能力长期维护移民合规。

二、招聘流程相关问题

即便企业尚未雇佣外籍员工，UKVI 仍会核查其招聘流程：

• 岗位需求如何产生？来自业务增长还是部门规划？

• 是否尝试本地招聘？是否保存招聘记录？

• 谁负责筛选简历和面试？流程和标准是什么？

• 公司是否有正式的招聘政策？

岗位来源不清晰，可能被判断为“为签证而设岗”。

三、养老金、公司运营与财务能力相关问题

UKVI 通过财务与运营数据评估企业是否有能力支付岗位工资：

• 公司是否完成自动入职养老金（Auto-Enrolment）？使用哪家养老金服务商？

• 公司目前的运营模式是什么？主要客户是谁？

• 公司现有员工有多少？工资如何发放？

• 过去三个月的营业额是多少？未来三个月收入预计多少？

• 你们将如何支付外籍员工的工资？预算如何安排？

UKVI 重点关注：
企业资金来源是否可靠、规模与岗位是否匹配。

四、岗位真实性相关问题（Genuine Vacancy）

岗位真实性是 UKVI 审查中最关键的部分：

• 该岗位的核心职责是什么？请举例说明日常工作。

• 岗位在组织架构中处于什么位置？向谁汇报？

• 为什么需要招聘外籍员工？本地市场是否无法满足？

• 岗位薪资如何确定？是否符合行业标准？

• 该岗位是否已存在？若为新岗位，业务需求从何而来？

回答不具体或与公司规模不符＝高风险。

五、UKVI 面试记录（Interview Notes）重点关注事项

UKVI 在面试时会特别记录以下内容，用于决定是否批准牌照：

• 回答是否一致、准确

• Key Personnel 是否理解担保义务

• 岗位与公司规模是否匹配

• 财务情况是否真实可信

• 是否存在“签证驱动型岗位”的迹象

• 公司地点与员工数量是否与材料一致

任一项存疑，申请可能被延迟或拒绝。

六、面试应对策略（精简实用版）

1. Key Personnel 必须熟悉合规职责

包括：

• 出勤记录如何保存

• Right to Work 检查怎么做

• 员工变更如何汇报

• 岗位需求从何产生

2. 财务数据必须可验证且逻辑一致

尤其需注意：

• 银行流水能否支持工资支出

• 收入与业务规模是否匹配

• 营业额变化是否能解释

3. 准备组织架构图与岗位说明书（JD）

用于清晰展示：

• 岗位职责

• 汇报链条

• 部门结构

• 新岗位产生的业务理由

4. 回答务必基于事实，避免模糊表达

“未来业务会发展得很好。”
“公司已与 A、B 客户制定合作计划，因此产生 X 职位需求。”

5. 面试前进行一次内部模拟审查

确保负责人能够：

• 准确解释流程

• 清楚说明岗位来源

• 了解公司财务/运营情况

• 信息一致且专业

此步骤可显著降低 UKVI 进一步审查风险。

结语

UKVI 面试的目的不是为难企业，而是确认：

• 企业真实经营

• 岗位真实存在

• 能够长期履行担保责任

• 财务与组织架构能支持外籍员工聘用

提前准备、回答清晰、系统展示合规能力，是顺利通过面试与成功获取担保牌照的关键。